一次错误的招聘可能会对投资机构造成真正的伤害。避免以下常见的招聘错误，让新员工发挥最大作用。
事实上，用人不当可能会付出高昂的代价：
据美国劳工部估计，一个错误的招聘决定所造成的平均损失至少是员工第一年预期收入的 30%。
其他研究表明，一次糟糕的招聘可能会造成高达 24 万美元的损失，其中包括员工福利和津贴、招聘和培训新员工所投入的时间和资源、生产力的缺乏、与同事合作效率的降低以及客户服务质量的下降。
反过来，这些情况又会导致士气下降、压力增大、更替率升高，并对 RIA 的底线造成更大压力。
有鉴于此，投资咨询公司必须做好招聘工作。
在没有一套明确的问题和评价标准的情况下进行非结构化面试，会导致对候选人的评估不一致。
建立结构化面试流程有助于确保对所有申请人进行公平、全面的评估。
此外，匆忙完成候选人筛选过程可能会导致聘用不适合咨询公司的人员。
如果没有彻底审查简历、联系推荐人或进行背景调查，就可能导致聘用不合适的候选人。
僵化地坚持过时的招聘做法，而不适应不断变化的市场动态和候选人的期望，会阻碍吸引顶尖人才的能力。
例如，如果你要求员工在办公室工作而没有任何灵活性，求职者就会失去兴趣。
此外，如果您不接受远程招聘，您可能会失去在您的地理区域之外获得更多人才的机会。
注册会计师应随时了解不断变化的招聘趋势，并实施相关战略，以保持在就业市场上的竞争力。
查看早些时候发布的一篇关于2023 年金融服务业招聘趋势.
管理层可能希望通过改进销售和营销工作来建立客户群。
或者，他们希望通过招聘更多的客户服务人员来改善客户体验。
或者，他们希望通过招聘更多的投资运营人员，来实现更稳健、更有效的运营。
问题是管理层没有仔细考虑究竟需要多少工作量。
毕竟，工作任务可能不足以填满每天 8 小时的工作时间。结果就是，员工没有足够的工作可做，只能无所事事。
这给管理层带来了压力，因为他们要想方设法让新员工保持工作效率。
在招聘之前，注册会计师协会应确定会有足够多的全职工作。
总之，不要本末倒置！
当然，新员工可能会执行一些并不在工作描述中的任务，但如果工作量与预期不符，并占据了他们工作日的大部分时间，那么新员工就会对这份工作感到不满。
根据《2022 年求职者国家报告》，近三分之一的新员工会在头 90 天内辞职。辞职的主要原因是日常工作不如预期。
如果在招聘过程中未能传达工作期望、绩效标准和目标，就会导致误解和绩效不佳。从一开始就明确界定期望有助于为成功奠定基础。
如果你一成不变地要求每个应聘者都拥有X个学位、Y年经验和 Z 类/数项成就，那么你的应聘者人才库就会大大缩小。
此外，如果您提供的薪酬低于行业平均水平，那么合格的应聘者就会更少。
有标准是一回事，但要知道何时妥协。
提供具有竞争力的薪酬待遇，并知道何时应该关注学位、认证、工作年限和以往成就以外的特质（见下文）。
技术技能和资质固然重要，但低估软技能也是最常见的招聘错误之一。
当然，出于合规目的，有些职位要求持有 Series 7 或 CFP 许可证。
但是，当你有机会考虑无形资产时，一定要这样做：
注册会计师协会最不需要的就是纸上谈兵的应聘者，但一旦被录用，他们 "无所不知 "的态度就会在工作场所造成问题。同事们会对新员工心怀怨恨，导致工作关系不融洽，最终产生适得其反的结果。
在招聘时，人品很重要。
忽视候选人的文化契合度会导致潜在的冲突和挑战。
总而言之，重要的是要评估候选人是否符合公司的价值观、工作风格和团队活力，以确保和谐契合。
对于某些任务而言，如果第三方投资管理外包服务提供商能以更低的成本更有效地完成任务，那么内部雇佣就没有任何经济意义了。
此外，所需的任务甚至可能不是全职工作。
无论如何，将工作外包给 Empaxis 这样的外包投资服务提供商，可以更有效地利用新员工的时间和公司资源。
无论是全职工作还是兼职工作，外包模式都能灵活处理，Empaxis 可以负责日常对账和绩效，以及其他中后台职责。
事实上，RIA 通过外包可以获益良多， 不外包也会损失惨重。
如上所述，错误的聘用会带来很大的损失。
好在这些常见的招聘错误可以通过合理规划和反思以往的招聘经验来避免。
注册会计师协会应密切关注招聘流程，确保工作职责与预期相符，并确保一开始就有足够的工作。 此外，他们还应关注软技能、公司文化，并知道何时应聘用第三方。
通过听取这些建议，注册会计师协会将改进其招聘工作，并增加为公司找到合适人选的可能性。
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